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我們比華為少了什么

發布時間:2015/5/8 閱覽次數:

 

只有長期堅持自我批判的人,才可能有廣闊的胸懷---任正非

    華為公司幾十年默默沉寂,到今日終成大家,除了它自身的良性的成長軌跡,更多的卻是任總的把航能力。看了他對干部的七條要求,不禁反觀我們自身,從中悟出些東西,略為表述。

    團結一切可以團結的人。帶團隊是一件很費心的事情,尤其在團隊建設上、風格上,一個團隊核心人物的舉止行為往往影響著跟隊的人。核心人物往往容易產生或滋生一些用人方面的喜好偏差,對于合得來的就偏一些,對于合不來的就疏遠些,往往不是看某人在給公司創造的利益上。持有這種思想的人往往格局不大,甚至可以說是小氣,他帶出來的隊員要么是如他個人,要么就會干一段時間就會離開,團隊也就成了團伙。任總講海納百川,有容乃大,是要求做將軍的要能容人,把有特長的員工放到合適的位置上,發揮最大的潛能給公司創造更多的價值,做到人盡其才,這才是團結的根本所在。當然,這需要管理上拿捏好掌控的灰度。

用人五湖四海,不拉幫結派。公司利益至上是原則,在這個前提下,我們可以大膽地去用人,尤其那些真正把心思放到公司業務上的人。有缺點、有毛病的人是正常的,關鍵是看如何用、用到什么程度。高級干部更要有寬闊的胸襟和度量,真正做到內舉不避子、外舉不避賢是很難的,但也要去做,只有這樣下去,我們的隊伍才會越來越清澈,越來越良性。

干部要給公司做實事,把問題做實。公司規模越來越大,人員也越來越多,難免有些人會渾水摸魚,竊取或分攤別人的付出,夸夸其談,全是一些不找邊際的大理論、大道理,這讓一些在奮斗的人感到很滑稽,仿佛看到小丑在那里串上串下,只是迎合或取悅別人的喜好。但到頭來,那些奮斗的人會感到痛心,真正有問題的時候,才發現身后根本沒人在支撐,聽到的只是一句“你看著辦吧”,讓多少人,多少次感到寒心。所以,我們真正要做事,而且是要做實事,解決實際問題而不是做事后諸葛或事前空空的理論家。不要讓真正做實事的人在公司失望,更不要讓真正付出的人流失,因為他們才是公司的脊梁。

    干部要敢于負責。看一個人,不能看一時一事,要看他一貫的歷史,若他一貫是一個不負責任的人,那還留他干什么?沒有必要。這句話說得真好,我覺得是對上面一番話的一個概括。一個好的集體班子是一個負責任的班子,無論什么時候都會以集體利益為最根本的出發點。

    要有敬業精神和獻身精神。如何讓干部做到敬業和獻身?你企業有沒有真正將企業靈魂的東西貫徹下去、傳遞或傳承下去,讓他了解并銘記,他在這個企業有沒有找到屬于自己位置,歸屬感、存在感、價值感,我認為企業應該講誠信,讓他找到或看清他在企業的位置,讓他常有榮譽感的習慣,這種情況下的敬業或獻身就是由心底里發出的,而不是僅僅喊幾句愛崗愛企的口號。當榮譽感成為一種習慣而不是渴望的時候,能夠跟隨企業同行的,就是那些有敬業精神和獻身精神的人。

    干部要聚焦工作。工作是我們生存的根本,時刻把時間和精力放到工作上,不斷完善工作中的漏點,改善那些不利于工作環節,發現并消除不利于工作的方面,我們才能一步一個腳印地走的坦然,在企業大跨步發展的時候我們才能甩得開膀子,不至于跌倒。

干部要長期艱苦奮斗。這里講的是長期、堅持艱苦奮斗。很顯然,成由勤儉敗由奢,杜絕腐化墮落是保持團隊青春和良性的保障,沒有長久的堅持和歷練,往往就會在不經意間摔倒或走錯路。干部要時刻保持憂患意識、居安思危,今天的輝煌到明天就成為歷史,沒有任何可以炫耀的資本。杜絕在功勞薄上睡大覺。不斷增加自身能力的考核砝碼,拿更高的標準來衡量自己。

任何事物的發展不是一朝一夕的,千里之行,始于足下;集腋成裘,聚沙成塔;海不辭水,有容乃大;水滴石穿,繩鋸木斷。看到別人的輝煌,更要看到別人背后的努力和艱辛。

華為曾經在公司高層倡導過“千手觀音”文化,即:要有殘疾人那種在沒有聽覺下的拼搏精神,要有殘疾人在舞蹈時的職業化表現,要有殘疾人協同、默契下的一體化標準,更要有聽不見贊美、歡呼、榮耀的平和心態。反觀我們自身,這四點恐怕沒有一點能讓我們略感欣慰。我們有的卻是夜郎自大,井底之見,甚或是自欺欺人。

所有的國際公司都是一些可怕的巨人,為了生存,中國的企業首先也要讓自己變得可怕起來,這就是當今商業世界的強者邏輯。                                                                                              -                 ----------------------《激蕩1978--2008

什么叫成功?是像日本企業那樣經歷九死一生還能好好地活著,這才是真正的成功。華為沒有成功,只是成長。-----任正非

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